Resumen: Consta en la sentencia que el actor ha realizado, desde el inicio de su relación laboral, funciones del grupo profesional superior. La sentencia de instancia estimó parcialmente la demanda del actor y condenó a la Consejería de la Junta de Andalucía demandada al pago de las correspondientes diferencias salariales, tras reconocer la efectiva realización de funciones superiores. En suplicación, la Consejería argumentó que a la cantidad condenada en sentencia debía descontarse el importe correspondiente al concepto de antigüedad, pero se desestimó el motivo considerando que el actor cumple con el periodo de los tres años a que refiere el artículo 58.1 del Convenio Colectivo, y que los artículos 21.2 y 58.1 de la norma convencional no recogen trato diferencial cuando se esté ante un trabajador en encomienda de funciones superiores. En casación unificadora, la Sala IV razona que el derecho del trabajador a que se le abonen las diferencias retributivas por las funciones superiores desempeñadas no se condiciona a la existencia de plazas en plantilla y no se discute que el actor ha realizado, desde el inicio de su relación laboral, funciones del grupo profesional superior, por lo que atendidos los términos convencionales en que se regula la antigüedad en el convenio de aplicación, tiene derecho a percibir tal complemento personal.
Resumen: La Sala Cuarta del TS viene manteniendo pacíficamente desde antiguo que el conocimiento de la impugnación de las resoluciones de la Administración pública empleadora respecto de los trabajadores a su servicio cuando afectan conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario -los denominados «actos plurales» de la Administración- corresponde a los órganos del orden contencioso-administrativo. Ahora bien, en el caso, no puede entenderse que se esté ante la impugnación de un «acto plural» de la Administración empleadora que permita atribuir la competencia para conocer de la misma a los órganos del orden contencioso-administrativo, sino que, por el contrario, se está ante una reclamación individual de una trabajadora frente a su empleador -aunque este sea una Administración pública-, lo que determina la necesaria competencia de los órganos del orden social.
Resumen: Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente."La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social.El plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación del dies a quo.El Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, traspone, parcialmente, la citada Directiva, en materia de "conciliación de la vida familiar .
Resumen: Las ofertas de empleo público no pueden afectar al contenido definido en las relaciones de puestos de trabajo -instrumento tradicionalmente considerado como acto normativo de carácter reglamentario, aunque luego definido como acto administrativo-. Si la relación de puestos de trabajo es considerada como acto administrativo, con más sentido debe serlo aquel otro que parte de él -ya que no puede crear, modificar o suprimir cuerpos o categorías profesionales ni configurar puestos de trabajo- para determinar las necesidades de recursos humanos con dotación presupuestaria que deben proveerse con personal de nuevo ingreso. Además, la oferta de empleo público no es un reglamento, sino un acto administrativo de carácter general, puesto que se agota con su cumplimiento, por carecer de vocación de permanencia, mientras que el reglamento se consolida a medida que se realiza y se cumple. En consecuencia, la oferta de empleo público impugnada, aunque formalmente haya emanado del Consejo de Gobierno de una Administración pública y afecte a una pluralidad indeterminada de personas, materialmente no forma parte del ordenamiento jurídico desde un punto de vista normativo, por lo que debe ser considerada como un acto administrativo. En el caso, con independencia de que el actor sea personal laboral, el acuerdo impugnado afecta tanto a personal laboral como a personal funcionario, es un acto plural de la Administración, de cuya impugnación ha de conocer el orden contencioso-administrativo.
Resumen: Reconocido parcialmente en la instancia el derecho al percibo de las retribuciones de la categoría de conductor de servicios generales de la Diputación General de Aragón (DGA), pero solo en los meses en que hubiera existido algún día con especial disponibilidad, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social tras examinar el art. 62.2 del VII convenio para el personal laboral de la Administración de la CC.AA. de Aragón y su interpretación por STS de 17/12/17 (rec. 601/16) en el que se fija el horario en que el conductor debe realizar su jornada, comprendido entre las 7,30 y las 18,30 horas (39.5 semanales en cómputo mensual), desestima el recurso pues si bien cumple un requisito, al acreditar la prestación de servicios para todos los departamentos de la DGA, no demuestra su especial dedicación para esa actividad ni que el tiempo dedicado a su actividad laboral haya excedido de las 39,5 horas que tiene asignadas semanalmente, computadas en módulo mensual. Siendo Oficial 1ª conductor no tiene asignada especial disponibilidad horaria y no puede ser requerido para prestar servicios fuera de su jornada o de las horas de presencia.
Resumen: El periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial sólo deberá ser considerado tiempo de trabajo si "las limitaciones impuestas (al) trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses". El elemento espacial, el tiempo de trabajo exige que el trabajador esté obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio- para atender al llamamiento empresarial, y el elemento temporal, identificado como tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al lugar de trabajo. Uno y otro elemento, en definitiva, deben provocar una limitación de la libertad de deambulación y de administración del tiempo en el que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales, familiares y sociales.Poco importa como dice el recurrente que sea aplicado al sector de ambulancias o a otros sectores, porque lo verdaderamente importante es que esa disponibilidad que obliga al trabajador a estar en el centro de trabajo a disposición del empleador y sin poder por libre arbitrio ausentase considerando que la presencia es trabajo efectivo, por lo tanto todo lo que excede de jornada ordinaria es hora extraordinaria.
Resumen: La Sala afirma que Los incrementos retributivos reclamados son procedentes conforme a lo establecido en el EBEP, que en sus arts 21, 27, 32 y 37 regula la determinación y límites de las retribuciones del personal al servicio del sector público, estableciendo que deben ajustarse a lo que dispongan anualmente las LPGE y para 2022, el RD-ley 18/2022 fijó un incremento adicional del 1,5% hasta un total del 3,5%; para 2023, la Ley 31/2022 estableció un incremento del 2,5% más posibles subidas adicionales vinculadas al IPC y al PIB siendo declarados de carácter básico y de aplicación general. Por otra parte, en el ámbito autonómico, las Leyes 8/2021 y 9/2022 de C-LM recogen expresamente que las retribuciones del personal laboral del sector público regional se incrementarán conforme a lo dispuesto en la normativa básica estatal y en 10-23, tanto el Consejo de Ministros como el Consejo de Gobierno de C-LM aprobaron oficialmente un incremento adicional del 0,5% en aplicación de dicha normativa, siendo irrelevante la falta de negociación colectiva o convenio aplicable por habilitar la normativa presupuestaria directamente el incremento, sin requerir pacto previo, resultando además, que en actas de reuniones entre la dirección del centro y representantes de los trabajadores, manifestaron la voluntad favorable a aplicar los incrementos, que no fueron aprobados formalmente por falta de presupuesto, pero sí asumidos como vinculantes.
Resumen: Los cinco sindicatos firmantes de los acuerdos poseen suficiente implantación y que han gestionado los intereses propios de las personas despedidas en función de sus apreciaciones acerca del mejor modo de hacerlo. Es asimismo seguro que en la conclusión del Acuerdo transaccional que hemos homologado no ha existido ninguno de los vicios del consentimiento, pues así se desprende de la comparecencia de todas las partes firmantes ante este Tribunal y, además, con la preceptiva asistencia de la respectiva Abogacía.Los sindicatos no sólo están legitimados para iniciar procesos de conflicto colectivo supraempresariales, sino que también gozan de capacidad para incoar litigios en la esfera de la empresa o ámbito inferior. Tal legitimación ad caussam se concede a los sindicatos siempre que reúnan dos requisitos: el respeto al principio de correspondencia, y el cumplimiento del principio de implantación suficiente en el ámbito del conflicto. La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la pérdida que hayan sufrido, sino también el de la ganancia que haya dejado de obtener el acreedor, salvas las disposiciones contenidas en los artículos siguientes.La transacción tiene para las partes la autoridad de la cosa juzgada; pero no procederá la vía de apremio sino tratándose del cumplimiento de la transacción judicial.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: Desestimada en la instancia la reclamación de clasificación profesional, con la pretensión de la actora de pasar en el Ayuntamiento demandado del Grupo C1 y del complemento de destino (CD) 17 al Grupo B con CD nivel 22 y el específico que corresponda, recurre aquella en suplicación. La clasificación, que solicita con efectos desde el inicio de la relación laboral, se sustenta en que aun siendo personal laboral del Ayuntamiento, le corresponde el sistema de clasificación de los funcionarios. La Sala de lo Social examina de oficio su competencia funcional e inadmite el recurso, ya que la diferencia anual entre el CD nivel 22 y nivel 17, y la de los trienios no supera los 3.000 euros, no teniendo acceso a la suplicación.
